Ditayangkan di kompas.com pada tanggal 5 Januari 2024
PEMERINTAH menyatakan akan menaikkan gaji Aparatur Sipil Negara (ASN) pada 2024. Kementerian Keuangan memastikan rencana tersebut akan direalisasikan secepatnya. Sebelumnya kabar kenaikan gaji PNS diungkapkan oleh Presiden RI Joko Widodo dalam pidatonya di Sidang Paripurna DPR tentang Rancangan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (RAPBN) Tahun Anggaran 2024. RAPBN 2024 mengusulkan kenaikan gaji untuk ASN pusat dan daerah/TNI/Polri sebesar 8 persen. Rencana kenaikan gaji tersebut tentu menimbulkan harapan dari publik. Publik berharap agar kenaikan gaji disertai peningkatan kinerja ASN, dan itu sangat wajar. Untuk meningkatkan kinerja ASN, selain perbaikan budaya kerja dan mindset, tentunya perlu perbaikan manajemen ASN. Momen Tahun Baru serta disusunnya turunan kebijakan baru terkait manajemen ASN menjadi momen pas untuk mengoptimalkan beberapa aspek dalam manajemen ASN. Berdasarkan kajian Puslatbang PKASN Lembaga Administrasi Negara, ada beberapa aspek yang potensial untuk ditingkatkan, di antaranya peningkatan efektivitas proses pemetaan kompetensi ASN melalui pelaksanaan umpan balik yang tersistem, integrasi hasil pemetaan kompetensi dengan pelatihan ASN, modernisasi pelatihan ASN hingga meningkatkan dampak pelatihan.
Pemetaan kompetensi ASN
Proses pemetaan kompetensi merupakan salah satu bagian penting dalam manajemen ASN. Proses ini bertujuan mengidentifikasi gap kompetensi seorang ASN. Gap yang dimaksud adalah kesenjangan kompetensi ASN dari standar kompetensi yang dipersyaratkan di jabatan. Dengan demikian, akan diketahui seperti apa kompetensi seorang ASN dan kelemahannya di bagian mana. Kelemahan tersebut diistilahkan dengan gap (celah) kompetensi. Setelah itu, direncanakan proses pengembangannya akan seperti apa dan melalui jalur apa, salah satunya dengan pelatihan. Berdasarkan hasil kajian dari Puslatbang PKASN LAN, kelemahan pemetaan kompetensi di Indonesia saat ini adalah belum tersistemnya proses feedback (umpan balik) hasil pemetaan kompetensi. Semestinya setelah seorang ASN dipetakan kompetensinya, dia diberitahu letak kelemahan. Hal itu dilakukan melalui proses feedback. Selama ini, proses feedback belum diatur secara detail tata caranya, sehingga belum tersistem dengan baik. Terdapat tiga opsi mekanisme pemberian umpan balik (feedback) kompetensi kepada pegawai. Pertama, pemberian umpan balik dilakukan oleh atasan langsung. Kedua, pemberian umpan balik dilakukan oleh Asesor SDMA. Ketiga, pemberian umpan balik hasil penilaian kompetensi melalui pemanfaatan sistem informasi.
Masing-masing opsi memiliki kelebihan dan kelemahan serta prasyarat tersendiri. Sehingga instansi pemerintah dapat memilih salah satu dari tiga opsi sesuai kondisi dan ketersediaan sumber daya di instansi mereka.
Integrasi hasil pemetaan kompetensi
Peluang optimalisasi selanjutnya adalah perlunya mengintegrasikan hasil pemetaan kompetensi dengan pelatihan ASN. Selama ini proses ini cenderung belum terkoneksi secara baik, sehingga perlu ditingkatkan agar lebih terintegrasi. Beberapa langkah yang dapat dilakukan dengan menjadikan data profil kompetensi yang dihasilkan dari proses pemetaan kompetensi, sebagai syarat ketika mengikuti pelatihan. Sehingga seorang ASN sebelum mengikuti pelatihan termasuk pelatihan kepemimpinan harus sudah mengantongi data profil kompetensinya dulu. Data tersebut akan dijadikan bahan bagi lembaga pelatihan dalam meramu treatment yang akan diberikan kepada dia selama proses pelatihan. Dengan adanya data tersebut, treatment yang diberikan kepada peserta pelatihan dapat disesuaikan dengan karakteristik gap kompetensinya. Artinya data profil kompetensi digunakan dalam proses pelatihan baik pada proses pembelajaran maupun dalam proses coaching dan mentoring. Penggunaan tersebut dapat dilakukan dalam proses mendesain strategi hingga materi pembelajaran, maupun dalam menyusun strategi coaching dan mentoring terhadap peserta. Untuk menyempurnakan proses integrasi ini, setelah mengikuti pelatihan, perlu dilakukan penilaian kompetensi lagi terhadap peserta pelatihan tersebut. Hal ini untuk memastikan terjadinya peningkatan kompetensi dan memastikan pegawai tersebut telah memenuhi standar kompetensi yang dipersyaratkan di jabatan dia.
Modernisasi proses pelatihan ASN
Hal lain yang dapat dioptimalkan adalah modernisasi proses pelatihan ASN. Berdasarkan hasil analisis kebijakan yang dilakukan tim Puslatbang PKASN LAN, terdapat tiga faktor yang memengaruhi kualitas pelaksanaannya pelatihan, yaitu dukungan sarana dan prasarana, kapasitas SDM pelatihan, dan proses pembelajaran. Kaitan dengan sarana prasarana, saat ini dan ke depan sarpras yang perlu dioptimalkan terkait dukungan teknologi informatika dan komunikasi. Model-model pelatihan mesti lebih fleksibel, misal, melalui model e-learning, blended learning, dll. Tentunya ini perlu didukung infrastruktur TIK yang memadai. Isu selanjutnya yang perlu mendapat perhatian adalah kapasitas SDM pelatihan. Para pengajar (Widyaiswara) tentunya perlu terus ditingkatkan kompetensinya termasuk penyelenggara pelatihan.
Perlu didesain pelatihan-pelatihan khusus yang bersifat teknis terhadap para penyelenggara pelatihan. Terakhir adalah modernisasi proses pembelajaran bagaimana agar selaras dengan kebutuhan ASN dan tuntutan zaman. Selain proses pelatihan, dampak dari pelatihan juga perlu ditingkatkan. Pelatihan mesti memberi dampak terhadap kinerja pegawai dan kinerja organisasinya. Bahkan kalau bisa berdampak pada peningkatan investasi, pengentasan kemiskinan, dsb. Berbicara terkait pengentasan kemiskinan, memang tidak mungkin hasil pelatihan berupa proyek perubahan, misalnya, bisa berdampak langsung terhadap penurunan kemiskinan. Namun output tersebut akan menjadi perantara untuk menurunkan angka kemiskinan. Misalnya, dengan menciptakan program-program inovatif yang dapat berdampak pada penurunan angka kemiskinan. Keberlanjutan implementasi proyek perubahan juga menjadi isu yang perlu dipastikan. Upaya ini tentunya perlu melibatkan kolaborasi Lembaga Administrasi Negara sebagai pembina pelatihan ASN serta para instansi pemerintah yang mengirimkan peserta pelatihan baik dari instansi pusat maupun instansi daerah.