Ditayangkan di ayobandung.com pada tanggal 8 Januari 2024
Oleh: Muhammad Afif Muttaqin, S.Sos.,
Analis Kebijakan Ahli Muda, Lembaga Administrasi Negara
SEJAK diberlakukannya Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN), pengelolaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) di Indonesia semakin ditekankan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja mereka. Salah satu pendekatan yang diambil untuk mewujudkan ketiga prinsip tersebut adalah melalui implementasi manajemen talenta ASN.
Manajemen talenta merupakan suatu proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengembangkan pegawai yang ada di dalamnya dengan memetakan setiap pegawai ke dalam sembilan kotak talenta, berdasarkan kinerja dan kompetensinya.
Manajemen talenta ASN menjadi prioritas pembangunan yang tercermin dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) tahun 2020-2024. Pemerintah menerbitkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 3 Tahun 2020 sebagai pedoman bagi instansi pemerintah dalam mengelola talenta pegawainya.
Namun, setahun setelah peraturan tersebut diterbitkan, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) melakukan penilaian terhadap instansi yang dianggap memiliki sistem merit yang baik. Hasilnya menunjukkan bahwa beberapa instansi masih kesulitan dalam menerapkan manajemen talenta, terutama karena kurangnya talent pool.
Fakta ini diperkuat oleh penilaian sistem merit tahun 2021 oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), yang menunjukkan bahwa pengembangan karier pegawai adalah aspek yang memiliki nilai paling rendah. KASN menyoroti beberapa kendala, termasuk ketiadaan standar kompetensi untuk sebagian besar jabatan, kurangnya profil kompetensi untuk seluruh pegawai, serta belum dilakukannya analisis kesenjangan kompetensi secara terstruktur. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hasil penilaian kompetensi pegawai belum dimanfaatkan secara optimal.
Tantangan Pemanfaatan Hasil Kompetensi
Masalah utama terkait pemanfaatan hasil penilaian kompetensi adalah ketidaksesuaian dalam implementasinya. Menurut Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020, pemetaan talenta membutuhkan penggabungan hasil penilaian kinerja dan kompetensi pegawai. Namun, temuan dari penilaian KASN tahun 2021 menunjukkan bahwa pengembangan karier adalah aspek yang paling rendah nilainya.
Beberapa kendala yang diidentifikasi oleh KASN mencakup:
Pertama, ketidaksesuaian standar kompetensi: belum tersedianya standar kompetensi untuk seluruh jabatan, terutama untuk standar kompetensi teknis, menjadi hambatan utama dalam pengembangan karier.
Kedua, ketidaksesuaian profil kompetensi: kurangnya profil kompetensi untuk seluruh pegawai menyulitkan dalam proses penilaian dan pemetaan talenta.
Ketiga, analisis kesenjangan kompetensi: belum dilakukannya analisis kesenjangan kompetensi secara terstruktur membuat sulit bagi organisasi untuk menentukan kebutuhan pengembangan.
Keempat, keterbatasan pengembangan berdasarkan kesenjangan kompetensi: pengembangan kompetensi pegawai belum berdasarkan pada kesenjangan kompetensi, sehingga upaya pengembangan menjadi kurang terarah.
Hasil survey dari Badan Kepegawaian Negara (BKN) juga mencatat adanya ketidaksesuaian dalam pemanfaatan hasil penilaian kompetensi. Hal ini menunjukkan bahwa ada hambatan yang signifikan dalam proses pemanfaatan hasil penilaian kompetensi pegawai.
Pemberian Umpan Balik Kompetensi: Tantangan dan Strategi
Pemberian umpan balik kompetensi menjadi tahapan penting dalam pengelolaan ASN. Namun, Setyawan (2021) menyoroti sejumlah permasalahan yang dihadapi dalam pemberian umpan balik kompetensi di lingkungan instansi pemerintah, termasuk:
Pertama, ketidakpahaman pihak yang menyampaikan hasil: tidak jelasnya instansi mengenai pihak mana yang seharusnya menyampaikan hasil kompetensi kepada pegawai.
Kedua, kurangnya pemahaman pimpinan: pimpinan belum sepenuhnya memahami tujuan dari pelaksanaan penilaian kompetensi, dan seringkali fokus hanya pada target jumlah pegawai yang diikutsertakan.
Ketiga, kurangnya keterampilan pimpinan dalam memberikan coaching: pimpinan seringkali kurang terampil dalam memberikan coaching, mentoring, dan counseling kepada pegawai berdasarkan hasil penilaian kompetensi.
Keempat, ketidaktersediaan prosedur pemanfaatan hasil penilaian kompetensi: belum adanya prosedur yang jelas dalam pemanfaatan hasil penilaian kompetensi menyebabkan kurangnya komitmen organisasi dalam pengembangan pegawai.
Pemberian umpan balik kompetensi kepada pegawai bukan hanya sekadar kewajiban formal, tetapi juga mencerminkan transparansi dan keterbukaan dalam manajemen SDM. Hasil penilaian kompetensi harus disampaikan dengan jelas kepada pegawai untuk meningkatkan pemahaman mereka tentang tingkat kompetensi yang harus dicapai dalam mendukung kinerja mereka.
Sebaliknya, ketidakpahaman atau ketidaktransparan dalam pemberian umpan balik dapat menimbulkan praduga dan ketidakpercayaan dari pegawai terhadap organisasi.
Strategi Pemanfaatan Hasil Kompetensi ASN
Terdapat 3 (tiga) strategi yang dapat dilakukan oleh setiap instansi Pemerintah dalam melakukan pemberian umpan balik kompetensi kepada pegawainya. Strategi pertama, pemberian umpan balik dilakukan oleh atasan langsung.
Metode ini dapat dipilih dengan pertimbangan (1) instansi tidak memiliki asesor SDM aparatur, (2) instansi memiliki keterbatasan dengan jumlah asesor SDM aparatur yang dimiliki, (3) instansi tidak memiliki anggaran khusus untuk kerjsama dengan asesor eksternal dalam memberikan umpan balik.
Metode pemberdayaan atasan langsung dalam pemberian umpan balik kompetensi akan menjadi metode yang efektif dan efisien. Alasannya karena atasan langsung akan lebih mengetahui kinerja dan karakteristik kerja pegawainya tersebut. Sehingga sekaligus dapat langsung disusun rencana pengembangan individu pegawai tersebut.
Strategi kedua yaitu pemberian umpan balik dilakukan oleh asesor. Metode ini dapat dipilih dengan pertimbangan (1) instansi memiliki asesor SDM aparatur internal, (2) instansi memiliki anggaran khusus untuk kerjasama pemberian umpan balik menggunakan asesor dari pihak eksternal.
Strategi ini menjadi salah satu strategi yang ideal karena memberikan kesempatan bagi pegawai untuk dapat berkomunikasi secara langsung dengan asesor yang terlibat di dalam proses penilaian kompetensi pegawai tersebut. Hal ini berkaitan dengan kompetensi asesor dalam mengenali dan memahami hasil penilaian kompetensi yang disandingkan dengan standar kompetensi yang ada.
Selain itu, pelibatan asesor pada pemberian umpan balik dapat mengoptimalkan asesi dalam meggali dan meningkatkan potensi diri. Strategi ini dapat melibatkan asesor yang merupakan JF asesor SDM aparatur maupun asesor non jabatan fungsional. Melalui strategi ini, pegawai diberikan kesempatan untuk membahas hasil penilaian kompetensinya secara komprehensif dan terstruktur sehingga dapat optimal dalam menyusun rencana pengembangan individunya.
Rencana pengembangan individu yang tepat dapat membantu asesi untuk memberikan kontribusi lebih bagi pencapaian tujuan organisasi.
Strategi ketiga, pemberian umpan balik hasil penilaian kompetensi melalui pemanfaatan sistem informasi. Metode ini dapat dipilih dengan pertimbangan (1) instansi tidak memiliki asesor SDM aparatur, (2) instansi tidak memiliki anggaran khusus untuk melakukan kerjasama pemberian umpan balik kompetensi dengan lembaga penilai kompetensi eksternal.
Pemberian umpan balik kompetensi dilakukan dalam bentuk komunikasi tertulis dapat dilakukan dengan memanfaatkan ketersediaan sistem informasi yang ada. Sistem informasi ini dapat berupa sistem pemberian umpan balik tersendiri atau sistem informasi kepegawaian yang telah ada.
Manajemen talenta tidak dapat berhasil tanpa dilakukannya pemanfaatan hasil kompetensi. Pemanfaatan hasil kompetensi dapat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi dalam mengembangkan pegawainya.
Oleh karena itu, maka perlu adanya kolaborasi antara organisasi dan pegawainya. Di satu sisi organisasi butuh orang-orang yang dapat melaksanakan visi dan misi organisasi, tetapi di sisi lain pegawai juga perlu diperhatikan untuk eksistensi dan pengembangan karirnya. ***
Isi konten merupakan tanggung jawab penulis.