Jakarta – Fenomena pindahnya pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) sudah menjadi salah satu tantangan birokrasi untuk berupaya mempertahankan mempertahankan loyalitas pegawai-pegawai terbaik yang dimiliki. Melalui penerapan manajemen talenta sebagaimana Peraturan Menteri PANRB No. 3/2020, pemerintah berupaya untuk mendapatkan pegawai ASN yang memiliki talenta tinggi dalam rangka menyiapkan pegawai menduduki jabatan-jabatan strategis. Hal ini diungkapkan Kepala Pusat Kajian Manajemen Aparatur Sipil Negara (PKM ASN) Lembaga Administrasi Negara (LAN), Dr. Elly Fatimah, M.Si saat memberikan sambutan dalam kegiatan Serial Webinar ASN Talent Academy: Sharing Best Practices Implementasi Manajemen Talenta ASN “Retensi Talenta ASN: Mempertahankan ASN Bertalenta di Lingkungan Birokrasi”, kerjasama antara LAN dengan Tanoto Foundation, Rabu (12/7).
Ia menambahkan, dalam tahapan manajemen talenta didalamnya terdapat retensi talenta yang bertujuan untuk mempertahankan pegawai bertalenta terbaik yang dimiliki oleh setiap instansi melalui segala kemampuan yang dimiliki untuk tetap loyal kepada organisasi serta mempertahankan posisi talenta dalam rencana kelompok suksesi sebagai suksesor untuk menduduki jabatan target dengan waktu yang tepat.
“Suksesor sendiri merupakan pegawai yang sudah dipetakan secara kinerja, potensi, kompetensi yang terbaik untuk menduduki jabatan strategis di masa yang akan datang, untuk menjaga setiap suksesor tetap loyal, diperlukan strategi yang tepat agar kinerja terus meningkat yang akan berdampak pada kinerja organisasi” tambahnya
Elly menjelaskan, dalam manajemen talenta ASN terdapat beberapa strategi untuk mempertahankan talenta terbaik untuk tetap loyal, antara lain melalui adanya rotasi jabatan, pengayaan jabatan atau job enrichment, perluasan jabatan atau jobs enlargement, serta penghargaan.
Sementara itu, Asisten Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) Pengawasan Bidang Penerapan Sistem Merit Wilayah I, Mugi Syahriadi, SH., MH, menjelaskan retensi merupakan upaya untuk mempertahankan ASN yang memiliki potensi, dan berkontribusi tinggi pada instansi, sehingga dapat memberikan kontribusi positif bagi organisasi. Pemerintah telah berupaya melakukan berbagai strategi untuk meretensi pegawai ASN antara lain melalui hak cuti, hak pengembangan kompetensi serta tunjangan kinerja.
“Terdapat isu kritis dalam retensi talenta, antara lain, kompensasi tidak kompetitif, kurangnya pengakuan dan penghargaan baik dari pimpinan maupun organisasi, pengembangan karir yang terbatas, lingkungan kerja yang monoton dan tidak menarik sehingga tidak menunjang tumbuhnya inovasi, serta peluang pengembangan kompetensi terbatas.maka setiap instansi perlu memiliki strategi khusus dalam retensi talenta yang tepat sasaran”, tambahnya.
Beberapa strategi penerapan retensi talenta juga diungkapkan Kepala Biro SDM Kementerian Kelautan dan Perikanan, Riza Trianzah, A.PI., MM yang menjelaskan Manajemen talenta ASN KKP merupakan sistem manajemen karir pegawai di KKP yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target yang didasarkan pada potensi dan kinerja tinggi.
“Hal yang pertama dilakukan adalah melakukan identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta yang dilakukan terhadap kandidat talenta kemudian dilanjutkan dengan mengelompokkan hasil-hasil penilaian tersebut dan menyandingkannya dengan tingkatan potensial, dan menentukan posisi dalam 9 kotak manajemen talenta untuk mendapatkan rekomendasi tindak lanjut. Pemetaan talenta KKP ini dilakukan terhadap seluruh pegawai dari setiap levelnya hingga didapat talenta-talenta terpilih untuk ditetapkan menjadi kelompok rencana suksesi dan dapat menempati rencana suksesi tersebut di waktu yang tepat.” jelasnya
Sementara itu Kepala Biro SDM, Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM), Dr. Irwansyah, SIP., M.Si menjelaskan terkait dengan manajemen talenta fokus kita tidak hanya untuk pengisian jabatan semata melainkan sejumlah siklus manajemen talenta yang meliputi proses akuisisi yaitu mendapatkan talenta-talenta terbaik, tidak hanya melalui proses CPNS melainkan akuisisi dari pegawai yang pindah ke BPOM.
“BPOM sendiri telah membentuk komite talenta dan suksesi yang terdapat di setiap unit setingkat eselon I dan bertugas untuk menerapkan tahapan proses manajemen talenta mulai dari akuisisi, pengembangan, pengisian dan proses retensi, komite ini kedepannya akan diusulkan kepada Menteri PAN RB untuk dapat menjadi best practice bagi K/L lainnya” ungkapnya.
“Kata kunci yang menentukan suksesnya manajemen talenta adalah adanya kesadaran, terutama di pucuk pimpinan seluruh instansi pemerintah yang harus bergerak kompak untuk membangun manajemen talenta. Selain itu, aktor kunci lainnya yang berperan dalam mendukung suksesnya manajemen talenta adalah para pengelola SDM di kementerian, lembaga, maupun pemda. “Semua harus tercerahkan dan paham betul. Tentunya dalam implementasi kebijakan ini sosialisasi sangat penting untuk dilakukan secara intensif” tutupnya. (humas)